fbpx

Недозволена розкіш затягнутого рекрутингу

Дата і час публікації
09.09.2019 18:53

Загальноприйнято вважати, що звільнення і пошук нової роботи — великий стрес. Наприклад, дослідники Холмс і Раге, вивчивши зв’язок між захворюваннями від різних життєвих ситуацій, дійшли висновку: психічним і фізичним хворобам передують серйозні зміни в житті людини, і звільнення посідає восьме місце з 43 можливих подій, що травмують. Важливо розуміти, що звільнення співробітників негативно впливає і на саму компанію. Эксперт hh.ua | grc розповідає, чим компаніії загружують кадрові перестановки та повільний рекрутинг. 

 

Згідно з дослідженням незалежного інституту Center for American Progress, залежно від позиції, заміна співробітника може коштувати компанії від 16% до 213% його річної заробітної плати. Сюди включаються як витрати безпосередньо на рекрутинг (публікація вакансії на job-сайтах, доступ до баз резюме, робочий час рекрутера/HR-менеджера тощо), так і на навчання, адаптацію нового співробітника, на виправлення можливих помилок. Очікувати від нового співробітника такого ж рівня компетентності, як і від фахівця, який пропрацював з вами не один рік, неправильно.

 

Вважається, що новому працівникові потрібно від одного до двох років, щоб досягти продуктивності наявного персоналу. І протягом перших двох-трьох років, імовірно, вам доведеться інвестувати в його навчання від 10% до 20% зарплати.

Наведені цифри вражають і можуть наштовхнути на думку, що заощадити гроші, які призначаються на рекрутинг і зарплату новому співробітнику, — гарна ідея. Зрештою, зарплати співробітників у балансі компанії належать до витрат, а не інвестицій. Але робота, як і раніше, має бути зроблена, що додасть додаткове навантаження на співробітників, що залишилися, і може призвести до їхнього вигоряння, стресу і звільнення. Це, своєю чергою, збільшить втрати компанії. 

 

Проблема багатьох компаній у тому, що вони не рахують збитки від наявності відкритих вакансій і не розуміють, як негативно впливає повільний пошук на бізнес і організацію.

Є кілька способів порахувати вартість вакантних посад для компанії:

  1. Середній дохід від одного втраченого співробітника.Дохід компанії на одного співробітника (загальний дохід, поділений на кількість співробітників) ділиться на кількість робочих днів у році (250). Ідея в тому, що, якщо співробітника немає, компанія не буде отримувати дохід, який один співробітник генерує в середньому по компанії.
  2. Коефіцієнт втраченого доходу до заробітної плати.Спочатку розраховується середня заробітна плата (загальний ФОП ділиться на кількість співробітників). Після цього середній дохід на одного співробітника ділиться на середню заробітну плату, щоб отримати коефіцієнт втраченого доходу до заробітної плати (зазвичай це між 2 і 7). Потім цей коефіцієнт множиться на заробітну плату співробітника за 1 день, щоб отримати суму доходу, яку щодня генерує даний співробітник.
  3. Простий коефіцієнт заробітної плати.В цьому разі використовуються не специфічні дані по компанії, а статистика, згідно з якою дохід співробітника становить від 1 до 3 його заробітних плат. Зокрема, Гарвардське дослідження показало, що дохід, який генерується співробітником, у 3 рази перевищує його заробітну плату, і багато аналітиків згодні з цим висновком. Наведемо приклад. Припустимо, що вас покинув працівник з річною заробітною платою в 500 000 грн. Отже, дохід, що генерувався ним для компанії, в середньому був 1 000 000 грн. При 220 робочих днях на рік втрата такого співробітника обернеться для компанії втратами в 4 545 грн щодня, 22 727 грн щотижня і 90 909 грн щомісяця. Чи можете ви дозволити собі таку розкіш?

Крім суто фінансових аспектів, існує низка інших факторів, яких торкнеться зволікання в закритті вакансії. Так, професор менеджменту Джон Саліванн виділив основні причини, чому неспішний найм персоналу завдає серйозної шкоди процесу рекрутингу та бізнесу в цілому. Серед них:

  • Втрата кращих кандидатів, які прийматимуть пропозиції про роботу від більш спритних роботодавців. Зокрема, згідно зі спостереженнями Саліванна, кращі 10% кандидатів знаходять нову роботу протягом 10 днів. Вам же будуть діставатися «кращі з гірших».
  • Компанія буде втрачати і в прибутку, і в продуктивності, оскільки посада, що приносить дохід, вакантна довше, ніж необхідно. Немає співробітника — немає доходу.
  • Процес рекрутингу нового співробітника в чомусь схожий з аукціоном. Ваша мета — ухвалювати швидкі рішення до того, як інші роботодавці вступлять в гру і почнуть робити свої ставки на кандидатів, пропонуючи зарплату вище. Так ви зможете отримати хорошого співробітника і заощадити на його зарплаті до 25%.
  • Згідно з дослідженнями критеріїв, якими керуються кандидати при виборі роботодавця, щороку зростає значущість корпоративних цінностей і місії. Повільний рекрутинг буде уособлювати відповідну корпоративну культуру в частині швидкості ухвалення рішень. Навряд чи ви прагнете такого іміджу.
  • Тривалі процеси рекрутингу збільшують витрати з найму. Наприклад, якщо вам потрібна більша кількість співбесід (більше чотирьох), вартість найму зросте, тому що набагато більше людино-годин менеджменту, рекрутера і співробітників буде витрачено на співбесіди.
  • Ваші клієнти і співробітники також відчують негативний ефект від повільного рекрутингу. Клієнти стикнуться з погіршенням сервісу, співробітники отримають додаткові обов’язки і навантаження, що призведе до емоційного вигоряння і втрати продуктивності.

Якщо ви хочете, щоб ваш бізнес стабільно розвивався, а компанія могла похвалитися сильним брендом роботодавця, не розвивайте підхід «ми впораємося».

Через брак часу або ресурсів для залучення кращих фахівців зайва самовпевненість може вам дорого коштувати. Якщо ви шукаєте співробітників, важливо, щоб у вашій організації був добре продуманий план з набору, перевірки, навчання й утримання персоналу. Незважаючи на те, що витрати на залучення й утримання висококваліфікованого і високопродуктивного персоналу можуть бути великими, це будуть правильні інвестиції в здоров’я і зростання вашої організації.

 

hh.ua | grc  входить до складу найбільшого об’єднання рекрутингових проектів із восьми країн Європи та Азії з найширшою базою резюме — більше 25 млн.

З допомогою hh.ua | grc  більше 74 000 компаній шукають спеціалістів по 28 напрямках. До їхніх послуг пропонується понад 1 200 000 професійно складених резюме, які пройшли ручну модерацію HR-спеціалістів hh.ua | grc.

Основу пошукацької аудиторії сайту складають висококваліфіковані спеціалісти різного профілю. На сьогодні hh.ua | grc  володіє найчисленнішою аудиторією кандидатів ТОП-рівня та спеціалістів «західного взірця».

Усі проекти hh.ua | grc  розміщені на єдиній онлайн-платформі. Робота з нами — це можливість публікувати вакансій та переглядати резюме у всіх країнах присутності grc.ua з одного вікна.

На ринку міжнародного інтернет-рекрутменту grc.ua Україна відомий не тільки роботою кадрового порталу, але й реалізацією багатьох успішних проектів. З 2006 року розгорнулась дослідницька діяльність компанії, спрямована на глибинний аналіз поточних тенденцій ринку праці й прогнозування його розвитку. У той же час була заснована міжнародна «Премія HR-бренд» — єдиний професійний конкурс в області побудови репутації роботодавця.

 

Hh.ua | grc  – більше ніж job-портал!

 

Наразі інформаційний портал працює в тестовому режимі.