fbpx

Опис вакансії, який дає результат

Дата і час публікації
09.09.2019 18:53

Через сильний кадровий голод в Україні, сучасний ринок праці перетворився на ринок кандидата, а отже є потреба у тому, щоб повернути весь процес рекрутингу обличчям до кандидата, починаючи із найпершого дотику – опису вакансії. Експерти hh.ua | grc запевняють: щонайменше 51% тексту вакансії має бути не про те, чого хоче і очікує (і тим паче вимагає) компанія-роботодавець, а про кандидата і для кандидата.

Так, варто змінити підхід до опису вакансії, залишивши майже таку саму структуру, але зробивши акценти на турботі про кандидатів. Але не декларувати таку турботу, а проявляти її в найменших деталях по всій структурі опису вакансії.

1. Назва вакансії

Назва вакансії – це ті слова, за якими кандидат знаходить вакансію, тож вона має містити загальноприйняті назви, які буде легко знайти, але щоб кандидатам було легше зорієнтуватись у результатах пошуку, варто додавати до назви кілька слів, які підкреслять особливість саме цієї роботи – сферу діяльності, розташування, незвичний графік, тощо.

Порівняйте, як багато інформації про посаду можуть додати кілька зайвих слів:

Support Engineer • Support Engineer (shift job) • Customer Support Engineer (US customers, fintech)

Маркетинг менеджер • Маркетинг-менеджер (SMM та digital для FMCG) • Marketing Manager (без досвіду, готові навчати)

2. Про компанію та проект

В цій частині не варто перераховувати вимоги до кандидатів, тут є можливість «продати» компанію та проект, розповісти про основні задачі на цій посаді. Пишіть конкретні факти, а не оціночні фрази на кшталт «лідер у своєму сегменті» або «молода команда, що активно розвивається» – вони вже не працюють. Також тут є доцільним описати причину відкриття вакансії, але варто відповідати не на питання «чому відкрита позиція», а «для чого вона відкрита?», таким чином можна висвітлити основну мету посади та виклики, з якими новий співробітник стикнеться на старті роботи.

3. Що треба буде робити – відповідальність посади

Найважливіше – описати посадові обов’язки найбільш предметно, без води. Для цього зверніться до майбутніх колег нового співробітника і детально дізнатися про те, як виглядає їх робочий день, що найбільш цінного в їх щоденній роботі та чому вони навчаються в процесі роботи. Останнє варто виділити окремо як можливість професійного розвитку для кандидатів.

Якщо задач у вакансії багато, їх краще не скидати в один великий список, а групувати за змістом. Наприклад, технічні задачі, задачі, пов’язані із командною роботою та клієнтські задачі; або задачі, направлені назовні організації та внутрішні задачі.

4. Очікування від кандидата

Їх також варто групувати за змістом, а потім ще й відсортувати від найбільш до найменш важливих. Останні взагалі краще виділити із тексту вакансії, залишивши на обговорення на співбесіді. Або ж, якщо те, що ваш наймаючий менеджер виніс у графу «бажано», людина зможе вивчити вже після приходу до вашої компанії, варто перенести ці пункти від розділу вимог до розділу пропозиція у якості можливостей професійного розвитку. Також, як би дивно це не звучало, краще вказувати одну навичку лише один раз. Говоримо про це тому, що дуже часто бачимо повтори і перефразування одного й того ж побажання різними словами.

5. Пропозиція до кандидата

Сюди варто віднести вже згадувані можливості до професійного розвитку. Вони мають значення для багатьох кандидатів, а тим паче для молоді покоління Z. Крім того, якомога більш детально треба вказати гігієнічні та мотиваційні фактори. До перших відноситься графік роботи, офіс, його розташування, наявність паркуваня біля офісу, можливість пообідати в офісі або поблизу, інформація про те, як дістатися офісу, спортивні програми, страхування тощо.

До других – оплата професійного навчання, можливість обміну працівниками із закордонними офісами, переїзду до іншого міста чи країни, заходи корпоративної соціальної відповідальності, скидки або спеціальні умови на придбання продукції компанії, додаткові сервіси для працівників, тощо. Те, що вам, рекрутерам, може здаватися очевидним і неважливим, для когось може зіграти ключову роль у прийнятті рішення, чи відгукуватися на вакансію.

6. Зарплатня

Про заробітну платню варто проговорити окремим пунктом, адже навіть якщо знехтувати всіма попередніми пунктами і лише вказати рівень ЗП, така вакансія дасть набагато більше відгуків, ніж вакансія без вказання ЗП. Якщо є можливість – вказуйте точну суму, не можете – вкажіть вилку зарплат, навіть якщо сума «від» і сума «до» буде відрізнятися вдвічі чи втричі. Якщо ж вказання зарплати неможливе, через службу безпеки чи NDA договори, опишіть в об’яві принципи, за якими формується оплата праці.

Погодьтеся, що «зарплата закріплюється у доларах і виплачується у гривнях по курсу НБУ двічі на місяць» або «Заробітна платня повністю біла, виплачується 13 разів на рік, 14 зарплатня можлива за результатами роботи» дає більше інформації (й більше турбується про кандидата), ніж «зарплатня вища за ринкову», або взагалі повне замовчування інформації про оплату праці. Також окремо проговоріть із роботодавцем якщо не публікувати у відкритому доступі, то вказувати рівень зарплатні у перших ваших листах до пасивних кандидатів, тих, кого ви попередньо вважаєте підходящими на посаду.

6. Продовження спілкування

В наш цифровий час, дайте кандидату можливість обрати метод спілкування – телефон, месенеджери, спілкування по відеозв’язку чи приїхати в офіс. І пам’ятайте, що чим більше вам потрібен кандидат, тим простіше для нього має бути відгукнутися на вакансію. 

7. Якщо щось не виходить

Все вищезазначене не дає бажаного результату? Причин такого явища може бути декілька:

  • Наведені рекомендації було неповністю дотримано або ваша вакансія потребує індивідуалізованого підходу. Пропонуємо звернути уваги на аудит вакансії від Executive Search відділу hh.ua | grc. Після годинного спілкування, наші консультанти запропонують тексти, які будуть працювати у вашому конкретному випадку
  • Задля залучення нового співробітника і закриття вашої вакансії оптимальніше буде використати технологію Executive Search, яку застосовують там, де потрібно вибрати кращого з усіх на даному галузевому ринку
  • Ваш бренд роботодавця недостатньо сильний. Варто провести аудит –дослідження або низки досліджень, які дозволять оцінити, як наразі сприймають компанію всередині і зовні на ринку праці та які особливості конкурентного поля.

 

hh.ua | grc  входить до складу найбільшого об’єднання рекрутингових проектів із восьми країн Європи та Азії з найширшою базою резюме — більше 25 млн.

З допомогою hh.ua | grc  більше 74 000 компаній шукають спеціалістів по 28 напрямках. До їхніх послуг пропонується понад 1 200 000 професійно складених резюме, які пройшли ручну модерацію HR-спеціалістів hh.ua | grc.

Основу пошукацької аудиторії сайту складають висококваліфіковані спеціалісти різного профілю. На сьогодні hh.ua | grc  володіє найчисленнішою аудиторією кандидатів ТОП-рівня та спеціалістів «західного взірця».

Усі проекти hh.ua | grc  розміщені на єдиній онлайн-платформі. Робота з нами — це можливість публікувати вакансій та переглядати резюме у всіх країнах присутності grc.ua з одного вікна.

На ринку міжнародного інтернет-рекрутменту grc.ua Україна відомий не тільки роботою кадрового порталу, але й реалізацією багатьох успішних проектів. З 2006 року розгорнулась дослідницька діяльність компанії, спрямована на глибинний аналіз поточних тенденцій ринку праці й прогнозування його розвитку. У той же час була заснована міжнародна «Премія HR-бренд» — єдиний професійний конкурс в області побудови репутації роботодавця.

 

Hh.ua | grc  – більше ніж job-портал!

Наразі інформаційний портал працює в тестовому режимі.